10 Ideas para Fabricantes de Software de Gestión del Talento

Posted on 4 junio, 2013

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Hace 6 meses que estoy en desempleo. El hecho de llevar 14 años comercializando software de RRHH, haber cursado 2 carreras universitarias, actuar como docente en Masters y Postgrados en RRHH, tener contactos de primer nivel en el mundo de los RRHH, haber colaborado con las principales compañías tecnológicas en RRHH y contar con uno de los principales blogs dedicados a Tecnología y RRHH con centenares de seguidores y más de 10.000 entradas al año no bastan para trabajar en el sector.

Hace 6  meses que estoy en desempleo, durante este tiempo me he reunido con la mayoría de responsables de los distintos fabricantes de software del talento que cohabitan en España (básicamente gerentes y directores comerciales). Lo que ha sido una oportunidad para hacer amigos, ha sido también una auténtica decepción. No sólo por no haber fructificado ningún acuerdo de relación laboral, si no también por haberme encontrado con un panorama desolador, arcaico y aburrido. Lo diré sin tapujos ni recelos: mi sensación es que hay una falta de ideas en el mundo del software del talento en España que lleva a los fabricantes camino de la extinción.

El modelo de actividad de los fabricantes de software del Talento español está muerto. Nadie vende un clavo ¿Y porqué no se vende? Porque lo que ofrecen no interesa, son caros y las empresas ya no tienen dinero para tirar. Y aquella que lo tiene no lo destina a proyectos tecnológicos de RRHH, porque ya no aportan valor, porque no han evolucionado en una década, porque las herramientas de software del talento en España están antiguas funcionalmente y cada vez más lejos de lo que el mercado pide y necesita.

Los grandes fabricantes mundiales de Software de Talent Manager poco a poco van metiendo la patita en el mercado español, y se comerán a los fabricantes locales. ¿Cuál es la actitud de las compañías estatales ante esta nueva situación? Muy sencillo, la mayoría están esperando ofertas para venderse al mejor postor, como un equipo de fútbol esperando que un jeque árabe o ruso llame a la puerta. Se ha substituido la búsqueda del éxito por el miedo al fracaso.

Para todos aquellos fabricantes de herramientas de Software para la Gestión del Talento, aquí les dejo 10 consejos totalmente gratuitos. Son algunas ideas para reconvertir un sector hundido y empeñado en ofrecer lo mismo de siempre, aunque eso sí, utilizando última tecnología:

1.      Employement Branding. Reinventen el discurso. Ya hace tiempo que las políticas de gestión por competencias y desarrollo del desempeño son parte del pasado, ¿porqué continúan anunciando soluciones destinadas a estilos de gestión caducos? Las compañías con las marcas más fuertes tienen el poder de conectar y atraer candidatos y clientes que se ajusten a su cultura. RRHH es quien lidera las políticas de marca personal ¿No tendría sentido regererar las pilas y encajar con ese? En realidad se trata de cambiar el sermón, las funciones de la herramienta de software son casi las mismas.

2.      Recruitment enfocado al Outsourcing. La tarea de RRHH que más se externaliza es el reclutamiento. De nada sirven herramientas que generen y gestionen fases de un proceso de selección. En cambio si que hay una fuerte demanda de soluciones que faciliten la externalización de dichas funciones. Herramientas que permitan la interrelación con las bases de datos actualizadas de empresas de selección, cazatalentos y portales de empleo.

3.      Onboarding. Hay puestos en los cuales su puesta en funcionamiento es cuestión de días o semanas (como un operario o un empleado cuyas tareas sean muy rutinarias y basadas en procesos claros), pero cuanto más arriba se sube en la organización, hay mayor necesidad de formación y contactos e interrelaciones. El proceso de Onboarding lleva la actuación de varias personas (RRHH, mandos intermedios, IT,…), suele llevar una carga de trabajo en la que se suelen replicar labores (duplicar datos, correos, documentos,…)  y es relativamente sencillo de automatizar. 

4.      Organigrama Social. ¿Sirve de algo dedicar tiempo y dinero a mantener acceso al dibujo de los organigramas o las estructuras organizativas?  ¿Hasta que punto es útil saber quien está debajo o encima de quien? Lo que les importa realmente a los responsables de departamento es con quien está conectada su gente fuera de la compañía (clientes, proveedores, potenciales,..). Hacen falta herramientas que permitan extraer organigramas desde de las redes sociales.

5.      Herramientas de reparto de presupuesto. En el último año tres grandes compañías multinacionales catalanas me pidieron una gestión presupuestaria de RRHH enlazada con la herramienta My SAP ERP.. ¿De verdad nadie se ha dado cuenta de que los responsables de RRHH necesitan ayuda para la confección del presupuesto anual de RRHH? Tiene que ser algo tan sencillo que permita la posibilidad de gestionar el presupuesto del año mes a mes de tal forma que con diferentes ejecuciones permita gestionar distintas versiones del presupuesto.

6.      Gestionar el liderazgo. Gestión sin liderazgo es estancamiento, liderazgo sin gestión es. Las nuevas herramientas de software del talento deben potenciar la innovación y la internacionalización de los directivos y de sus empresas a través del liderazgo y de la gestión de las personas y de los equipos. A la práctica estoy hablando de herramientas de comunicación interna ligadas a procesos

7.      Herramientas de encuestas. La encuesta, dentro de un entorno de trabajo corporativo, mejora cualquier cosa que haga dentro de los muros de su empresa para adaptarse a los objetivos del negocio y sus estrategias para alcanzarlos. Es tan simple como eso. A mi me lo han pedido y no he tenido nunca respuesta desde un sistema ERP de RRHH, siempre he tenido que buscar la integración externa.

8.      No hablar de Business Intelligence. Nunca en la vida un director de RRHH me ha pedido una herramienta de BI, entrar con ese discurso es perder el tiempo. En todo caso hay que disponer de dichas herramientas y haber tenido la habilidad de disimular y fusionar los cuadros de mando y prestaciones de reporting dentro de las distintas utilidades y pantallas de la aplicación en cuestión, así como ponerlo a disposición de los mandos intermedios, que son los auténticos clientes de los responsables de Recursos Humanos. Hacer del BI una bandera es un error muy común.

9.      WORK HAPPY. El centro de una herramienta de software de RRHH ya no es sólo el profesional del sector, es el empleado. Innoven pantallas intuitivas y hermosas. Un trabajado contento con su software es un trabajador productivo.

Señores, si quieren volver a vender abandonen los módulos tradicionales, déjense de hablar de estructura humana u organizativa de la empresa, de gestión de la selección de personal, de la gestión de planes formativos, incluso de la gestión del desempeño. Los RRHH se reinventan a marchas forzadas y van tres pasos por delante, una nueva generación de gestores del talento demanda nuevas ideas y ustedes no les saben ayudar.

Los observadores se habrán fijado en que falta una idea, en el título hablo de diez y van nueve. La décima es que hace 6 meses que estoy en desempleo, por si alguien no se ha enterado.

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